Vlada Republike Hrvatske u svibnju je najavila pokretanje procedure za donošenje novoga Zakona o radu.

Naime, na portalu e-Savjetovanja tada je objavljen obrazac prethodne procjene učinaka. U njemu je prikazano i 11 ciljeva kao motiva za novu regulaciju odnosa između radnika i poslodavaca. Kao jedan od glavnih razloga za razvoj takve regulacije prethodno je isticana želja Vlade za smanjivanjem pojave rada na određeno vrijeme, no poslodavci su, prema navodima Novog lista, tražili čak i veću fleksibilizaciju ugovora o radu na određeno vrijeme, što je zapravo suprotno onomu što je Vlada najavljivala kao cilj.

Naravno, partnerima predstoje pregovori koji će vjerojatno potrajati nekoliko mjeseci. Hrvatska će u novi Zakon o radu morati ugraditi i dvije europske smjernice ili direktive povezane s digitalizacijom i inovativnim oblicima zaposlenja. Drugi povezani zakon o kojem se pričalo u zadnje vrijeme je Zakon o minimalnoj plaći (ZMP).

Zakon o minimalnoj plaći

O navedenim novostima i izmjenama razgovarali smo sa Sunčicom Brnardić, savjetnicom Saveza samostalnih sindikata Hrvatske za radno i socijalno pravo, te Anom Milićević Pezelj, izvršnom tajnicom SSSH-a za socijalni dijalog i javne politike.

– Važno je naglasiti da je za SSSH institut minimalne plaće samo jedan od alata u politici plaća koju u cijelosti treba voditi kolektivnim ugovorima. Minimalna plaća je instrument i socijalne i ekonomske politike u smjeru izgradnje pravednijeg i otpornijeg gospodarstva i društva. Primjerene plaće ključna su sastavnica ne tržišnog, već socijalnog tržišnog gospodarstva Europske unije, kojemu od 2013. pripada i Republika Hrvatska, što javne vlasti u pravilu zaboravljaju. No, iako su svi dosadašnji zakoni minimalnu plaću definirali kao “najniži mjesečni iznos bruto plaće koja se radniku isplaćuje za rad u punom radnom vremenu”, iz čega je sve jasno, u praksi je često dolazilo do kršenja pa se izmjenama ova definicija pokušava dodatno pojasniti i precizirati.

Najčešće kršenje uočeno je kod načina izračuna plaće koju je poslodavac dužan radniku isplatiti, tako da je poslodavac određivao nižu plaću na što je dodavao dodatke (primjerice za prekovremeni rad i sl.) i na taj način dolazio do propisanog iznosa minimalne plaće. Zbog navedenog se događalo da su i radnik s prekovremenim radom i radnik bez prekovremenog rada znali dobivati isti iznos.

Na našu inicijativu stoga je još 2018. u Zakonu izrijekom navedeno da se u iznos minimalne plaće ne ubrajaju dodaci na koja radnik u određenim uvjetima ima pravo. Međutim, tada u Zakonu nije naveden i dodatak zbog otežanih uvjeta rada, iako smo mi inzistirali da se Zakon o minimalnoj plaći u cijelosti uskladi sa Zakonom o radu koji izrijekom navodi u kojim slučajevima radnik ima pravo na povećanu plaću (među kojima se navode i otežani uvjeti rada). Ovim se izmjenama Zakona to ispravlja. No, sindikalni zahtjev da se navede da se u iznos minimalne plaće ne ubrajaju ni ostali dodaci ugovoreni kolektivnim ugovorima nije prihvaćen ni sada. Kao primjer možemo navesti problem tzv. dodatka na staž, što je bilo stečeno pravo koje nije ušlo u Zakon o radu (1996.), ali se ugovara u nizu kolektivnih ugovora i u javnom i u privatnom sektoru.

Naše je stajalište da Zakon ne treba prenormirati, već sve opće odredbe uređivati općim propisom o radu. Već smo predložili da se ugovaranje plaće u neto iznosu unese u Zakon o radu kao prekršaj poslodavca, jer bi time Inspekcija rada postala nadležna za nadzor – objašnjava Ana Milićević Pezelj.

Sukladno tomu, smatraju da još jednoj predloženoj odredbi (prema kojoj “nije dopušten sporazum poslodavca i radnika o odricanju od prava na isplatu minimalne plaće”) nije mjesto u ZMP-u, već u Zakonu o radu, jer se odnosi na zabranu odricanja od plaće općenito, a ne samo minimalne.

– S druge strane, vrlo smo zadovoljni što je u prijedlog izmjena Zakona konačno ušao prijedlog SSSH prema kojem se minimalnom plaćom smatra i najmanji iznos mjesečne bruto plaće prema složenosti poslova za puno radno vrijeme ugovoren kolektivnim ugovorom čija je primjena proširena sukladno općem propisu o radu. Uvodi se i nadzor nad primjenom tih kolektivnih ugovora (Inspekcija rada i Porezna uprava, svaka u području svoje odgovornosti). Naime, pojedini sindikati udruženi u SSSH imaju s odgovarajućim udrugama poslodavaca sklopljene kolektivne ugovore koji su odlukom ministra nadležnog za rad prošireni na sve poslodavce u djelatnosti.

Inspekcija rada dosad je nadzirala samo isplatu propisane minimalne plaće, ali ne i one ugovorene kolektivnim ugovorima, što je praksa nezabilježena u uređenim zemljama. Također, to je protivno Konvenciji MOR-a o inspekciji rada u industriji i trgovini, prema kojoj izraz “zakonske odredbe”, osim zakona i drugih propisa, obuhvaća i kolektivne ugovore koji imaju zakonsku snagu (a to su prošireni kolektivni ugovori) i za čiju provedbu su nadležni inspektori rada, na što smo godinama bezuspješno upozoravali – dodaju.

Zakon o radu

Izmjene Zakona o radu (ZOR-a) su, s opravdanjem dodatne regulacije rada na daljinu, najavljene još i prije rujna prošle godine. Tada su započele konzultacije sa socijalnim partnerima u kojima su sve tri reprezentativne sindikalne središnjice (SSSH, NHS i MHS) i Hrvatska udruga poslodavaca detaljno iznijeli svoje stavove o potrebi izmjena po pojedinim područjima ZOR-a.

– Sindikalna strana je izradila više od 50 stranica kvalitetno obrazloženih materijala koje se naslanjaju na sudsku praksu, istraživanja, rješenja u drugim zemljama, ali i svakodnevna iskustva iz sindikalnog rada. Smatramo da bi ciljevi navedenih izmjena trebali biti sprečavanje zlouporaba i jačanje pozicije radnika.

Nažalost, iz Obrasca Prethodne procjene učinaka propisa (PUP) kao dokumenta koji prethodi konkretnim izmjenama vidljivo je da se s Vladine strane i dalje inzistira na određenim rješenjima koja ne prepoznaju prave probleme, niti pak imaju potencijala osigurati promjenu u smjeru podizanja kvalitete radnih mjesta koja nam je nasušno potrebna i koja je uostalom, na inicijativu SSSH, ušla u Nacionalnu razvojnu strategiju RH do 2030. Naprotiv, ono što vidimo je želja za još jednom rundom “tihe” fleksibilizacije i rastakanja radnih odnosa: olakšavanja otpuštanja, poticanja inovativnih oblika rada, smanjivanja troškova poslodavaca smanjivanjem prava radnika…

Naravno, postoje određena pitanja o kojima se slažemo, primjerice oko potrebe dodatnog preciziranja obveze ugovaranja plaće u bruto iznosu. Naime, ugovaranje plaće u neto iznosu štetna je praksa koju su dodatno potaknuli Ministarstvo rada (mišljenjem iz 2015.) te Ministarstvo financija (omogućavanjem mjesečne isplate tzv. nagrade za radne rezultate). Suglasni smo da je potrebno intervenirati u području ugovora na određeno vrijeme, pri čemu nakon zakonskih izmjena 2013. bilježimo jak rast sklapanja takvih ugovora bez zakonskog opravdanja, a pogotovo onih vrlo kratkog trajanja po čemu smo neslavni europski rekorder.

No, smatramo da rješenja u tom smjeru ne smiju biti kozmetička, a pogotovo ne možemo pristati na tezu poslodavaca da je za smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme potrebno ponovo olakšati otpuštanje radnika zaposlenih po standardnom ugovoru o radu, odnosno na neodređeno vrijeme. Rekli bismo, od poslodavaca ništa novo, ali zabrinjava sklonost Ministarstva da to prihvati, što se može iščitati iz PUP-a u kojem kaže da se ZOR mijenja, među ostalim, kako bi “pokretao gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštitio poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada”! – kaže Sunčica Brnardić.

Što se tiče rada na daljinu, iz SSSH-a potvrđuju da su čvrstog stava da zakonske izmjene moraju ići u smjeru osiguravanja dobrovoljnosti i svih prava iz radnog odnosa, kao i dostojanstvenog rada i životima svim radnicima koji tako rade. Iako je trenutno zakonsko rješenje sasvim adekvatno, Ministarstvo nije uspjelo osigurati njegovu provedbu pa su stoga potrebni odlučnija rješenja oko sredstava rada, troškova i trajanja takvog rada, kao i dodatna zaštita u dijelu radnog vremena, smatraju.

Lažno samozapošljavanje

Još jedno pitanje nominirano za rješavanje je pitanje tzv. lažnog samozapošljavanja.

– To je praksa u kojoj je radnik formalno samozaposlen, no zapravo obavlja posao za neki drugi poslovni subjekt tako da postoje elementi radnog odnosa, što je obično direktno na štetu radnika u vidu plaćanja doprinosa i drugih radničkih prava. Nadamo se da će ovakvo rješenje direktno reflektirati i na položaj radnika koji rade putem platforme. U dosadašnjem radu na ZOR-u čini nam se kako, za razliku od praksi niza EU zemalja, hrvatska Vlada zasad nema hrabrosti proglasiti platforme poslodavcem, već bježi od odgovornosti najavljujući tzv. hibridno rješenje.

Naposljetku, smatramo da je potrebno intervenirati i u područje radnog vremena i vratiti ravnotežu među prava radnika da upravlja i uživa u svom privatnom životu i prava poslodavca da organizira rad, koja je sada ozbiljno poremećena. Neovisno istraživanje SSSH iz 2019. pokazuje da prekovremeno ponekad rade 2/3 radnika, od kojih za 40 posto prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen. No, nažalost, iz PUP-a čitamo nešto posve drugačije, a to je mogućnost dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena, pogotovo kod mogućnosti bitno duže satnice rada za drugog poslodavca, kada se za prvog već radi puno radno vrijeme od 40 sati tjedno. Smatramo da je to put u eroziju zakonske zaštite zdravlja radnika, ali i zamrzavanju rasta plaća u Hrvatskoj – ističe savjetnica Brnardić.

Za kraj iz SSSH-a dodaju da donošenje potpuno novog ZOR-a ne smatraju dobrim rješenjem, jer su se tijekom godina poslodavci i radnici naviknuli u kojim dijelovima postojećeg Zakona mogu što pronaći, a razvila se i odgovarajuća sudska praksa.

– Ministarstvo i Vlada najavljuju donošenje “novoga, suvremenog Zakona o radu”, pritom zaboravljajući da smo mi na sceni prisutni godinama i da smo se istih i sličnih riječi naslušali i od niza prethodnih vlada! No, nažalost, svaki se put pokazalo da se za prava radnika, osim za stolom, moramo boriti i odgovarajućim sindikalnim akcijama – zaključak je naših sugovornica.